NCOI Moduleopdracht Personeelsmanagement, cijfer 8 inclusief beoordeling

Dit onderzoeksrapport is geschreven voor de leidinggevende van XXX. In het rapport staat de vraag centraal: “Wat zijn aandachtspunten voor de leidinggevende op het gebied van HRM, en hoe kan XXX profiteren van de expertise van de overkoepelende HRM afdeling in XXX?”.

De rol van de leidinggevende is onderzocht op de volgende punten:
• Hoe zijn juridische zaken zoals arbeidscontracten en het huisreglement binnen de organisatie ingericht?
• Welke wervings- en selectieprocedure wordt gehanteerd?
• Welk performancemanagementsysteem wordt gebruikt?
• Hoe is de uitstroom van medewerkers geregeld?

Het rapport is zo opgesteld, dat er steeds een overzicht is gegeven van de huidige/werkelijke situatie, en daarna van de gewenste situatie volgens de verschillende theorieën. De theorieën die ik heb gebruikt voor deze opdracht zijn de boeken Organisatie en Personeelsmanagement van Rengelink & Schouwstra en De Kleine Gids. Daarnaast heb ik het huidige cao voor de Grootmetaal gebruikt en de verschillende websites van XXX.

Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat het performancemanagementsysteem prima geregeld is. De leidinggevende kan door middel van een online systeem de registratie van beoordelingsgesprekken verwerken, en wordt tijdig herinnerd aan de volgende afspraak/beoordeling. Gesprekken met medewerkers vinden minimaal twee keer per jaar plaats. Daarnaast zijn de beoordelingen direct van invloed op de doorgroei (in loon en functie) van de medewerker.
De uitstroom van medewerkers verloopt volgens de wettelijke regels en de leidinggevende van XXX heeft daarin veel inspraak. Hij bepaalt wanneer het nodig is dat een werknemer uitstroomt en de manier waarop dat gebeurt. Tijdens heel de procedure wordt hij ondersteund door de afdeling HRM, gevestigd op het hoofdkantoor in XXX.
Daarnaast wordt de leidinggevende van XXX veel te weinig betrokken bij de werving en selectie van nieuwe werknemers. De overkoepelende HRM afdeling op het hoofdkantoor zoekt mensen en neemt ze aan, zonder inspraak van de leidinggevende. Dit resulteert erin dat er niet altijd de juiste kandidaat op de juiste job terechtkomt, of kandidaten zelfs helemaal niet gevonden worden. Mijn advies is om de werving en selectie in samenspraak met de leidinggevende van XXX te doen. Hij kan dan in ieder geval een gesprek bijwonen en bepalen of de kandidaat, naast de juiste opleidingen en werkervaring, beschikt over de gewenste andere kwalificaties. Dit zal in de toekomst zorgen voor een sterk team, dat meer voldoet aan de wensen van de klant dan nu het geval is.
De leidinggevende heeft ook geen inspraak in de afspraken die tussen werkgever en werknemer worden gemaakt. Dit kan problemen geven bij het werven van nieuwe werknemers, omdat HRM XXX niet kan inschatten wat een redelijk salaris en voorwaarden zijn voor de regio XXX. In XXX hebben ze ook geen inzage in de markt van Zeeland. Mijn aanbeveling is; overleg met de leidinggevende van XXX wat redelijke voorwaarden zijn en volg dat advies op. Betrek de leidinggevende van de locatie bij het onderhandelingsproces en stem af wat redelijk is en wat niet. Vanwege de locatie van deze vestiging, gaan de algemene regels niet op en is maatwerk per nieuwe werknemer noodzakelijk.